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Evolutionäre Organisation – Selbstführung statt Hierarchie

[fa icon="calendar"] 29.05.2018 10:10:41 / by Matthias Ernst

Image of businesswoman in anger breaking metal chain

Die vierte industrielle Revolution ist gar keine – wir erleben vielmehr einen digitalen Wandel, eine Evolution also. Das verändert nicht nur die Werkzeuge und Geräte, mit denen wir arbeiten, sondern auch die Art, wie wir uns organisieren müssen. Wir bei agorum® führen daher das Prinzip der evolutionären Organisation nach Frederic Laloux fort. Die erste der drei Säulen, auf denen dieses Prinzip beruht, ist die Selbstführung. Ein heute oft gebrauchtes Schlagwort, doch was bedeutet es genau?

Halten wir erstmal fest, was es nicht bedeutet: flache Hierarchien. Obwohl diese ja durchaus en Vogue sind. Kaum ein Unternehmen wirbt heute nicht damit. Und die Idee dahinter ist ja auch gut: Kürzere Entscheidungswege sind in stark beschleunigten Märkten natürlich von Vorteil. Mehr Eigenverantwortung kommt zudem denen entgegen, die in ihrer Arbeit mehr als nur Broterwerb sehen. Es gibt dabei aber ein kleines Problem: Bevor man die Prozesse und Verhältnisse im Unternehmen nicht genau kennt, weiß man durch diesen Begriff noch gar nichts. Denn eine klare, einheitliche Definition, was mit "flache Hierarchien" genau gemeint ist, gibt es nicht. Ein Unternehmen kann es damit ernst meinen und der Selbstführung nahekommen. Es kann aber auch nur ein Anstrich mit der „New Work“-Farbe sein, aber ohne jegliche Substanz dahinter. Es gibt dabei aber auch ein großes Problem: Auch eine flache Hierarchie ist immer noch eine Hierarchie.

 

Es gibt kein "oben" und "unten" mehr

Selbstführung ist etwas ganz anderes. Diese erste Säule der evolutionären Organisation ist ein direktes Gegenmodell zum hierarchischen Prinzip. Die klassische Pyramide von Geschäftsführung oder Vorstand an der Spitze, dem Management in der Mitte und dem umsetzenden Angestellten-„Fußvolk“ am Boden gibt es in einer evolutionären Organisation schlicht nicht mehr. Konkret bedeutet das, es kommen keine „Befehle“ von oben, die dann „unten“ umgesetzt werden. Es gibt buchstäblich kein „oben“ und „unten“ mehr.

Wer das hört, denkt wahrscheinlich als Erstes: Das kann doch nie funktionieren! Der Autor dieses Blogs kann das gut nachvollziehen. Er ist schließlich selbst erst vor einem Vierteljahr in so ein Unternehmen eingestiegen. Und hatte genau diesen Zweifel. Diese Sorge beruht aber auf einem Missverständnis: „Keine Hierarchie“ bedeutet in einer selbstführenden Organisation in keiner Weise, dass es keine Autorität einzelner Personen gibt. Ganz im Gegenteil. Denn ohne diesen Faktor würde ein Unternehmen tatsächlich nicht funktionieren.

 

"Keine Hierarchie" bedeutet nicht "keine Autorität"!

Der Unterschied liegt darin, wie Autorität zustandekommt. In einer evolutionären Organisation entsteht dieser Faktor nämlich nicht durch eine Position in einem Machtgefüge (Top Management über Middle Management, Middle Managemt über Lower Management). Stattdessen ergibt sich Autorität auf einer organischen und wechselnden Basis. Und sie hat sehr viel mit Verantwortlichkeit zu tun. Für jede aufkommende Aufgabe (sei es das Auswechseln einer kaputten Türklinke oder das Entwickeln einer neuen Programmfunktion) gibt es einen Verantwortlichen. Und dieser Verantwortliche erhält damit die Autorität für diese Aufgabe: Er entscheidet, was in welcher Reihenfolge zu tun ist. Idealerweise macht sich natürlich derjenige zum Verantwortlichen, der die meiste Kompetenz zur Bewältigung der Aufgabe mitbringt. Gerade bei vielschichtigen Aufgaben ist das aber natürlich schwierig. In diesem Fall holt sich der Verantwortliche Rat und Mithilfe bei Kollegen ein, die die notwendigen Kompetenzen mitbringen.

Definierte Verfahren ersetzen Macht, Mehrheit oder Konsens

Gerade das Beratungsprinzip ist hier von elementarer Bedeutung. Jeder kann sich prinzipiell für alles zum Verantwortlichen machen. Und hat dann auch die Entscheidungsgewalt. Je mehr das Unternehmen und dessen Mitarbeiter jedoch von diesen Entscheidungen betroffen sind, desto höher wird die Pflicht, die Kollegen zu Rate zu ziehen. Der Entscheidungsträger muss den Rat nicht befolgen. Entscheidungen in einem evolutionären Unternehmen sind keine Mehrheitsentscheidungen und keine Konsensakte. Sehr wohl ist der Verantwortliche aber aufgefordert, stets zum Wohle des Unternehmens zu handeln. Wenn er Rat ausschlägt und seine Entscheidung zu negativen Konsequenzen führt, bringt er sich in Erklärungsnot. Die Tatsache, dass alle immer wieder zwischen Berater- und Verantwortlichenrolle wechseln, führt dazu, dass ein Verständnis für beide Perspektiven besteht wie auch eine Bereitschaft, beide Rollen nach besten Wissen und Gewissen zum Wohle aller auszufüllen.

Evolutionäre Organisationen zeichnen sich insgesamt dadurch aus, dass sie das Vakuum, das durch den Wegfall von Macht, Mehrheitsgewalt oder Konsenszwang entsteht, durch klar definierte Prozesse füllen. So etwa an unserem Bewerbungsprozess zu sehen. Dadurch entsteht eine Klarheit darüber, wie vorzugehen ist, die klassischen Organisationen in nichts nachsteht, sondern diese übertrifft. 

 

Idealistisch? Effizient und zielführend!

Dennoch klingt diese ganze Sache mit der Selbstführung für Sie vielleicht immer noch zu idealistisch, zu weit weg vom Bekannten. Tatsächlich ist sie in der Realität aber schlicht effizient. Und viel wichtiger: zielführend. Ein Entwickler ist in Bezug auf seine konkrete anstehende Aufgaben die beste Autorität. Die Wahrscheinlichkeit, dass er die richtigen Weichen stellt, ist höher, als wenn es jemand tut, der eine Machtposition innehat, aber dem das Detailwissen fehlt. Zugleich hat auch ein Entwickler mal eine gute Idee für’s Marketing. Warum sollte er sich dafür nicht verantwortlich machen dürfen? Nur weil er in einer anderen Abteilung angesiedelt ist? Oder weil sich die Marketingmitarbeiter dadurch in ihrer Ehre gekränkt fühlen könnten? In klassischen Hierarchien sind das mögliche und sogar nachvollziehbare Antworten. In einer evolutionären Organisation dagegen nicht. Denn so eine Einengung und Segmentierung ist nicht zum Besten des Unternehmens, sondern zum Besten der Inhaber spezifischer Machtpositionen.

 

Tools für agiles Arbeiten helfen bei der Umsetzung

Jetzt kommt die obligatorische Schleichwerbung: Ein Tool wie agorum® core Smart Organisation hilft dabei, dieses Organisationsprinzip konkret in die Tat umzusetzen. Ob Projekt, Vorgang oder Aufgabe, stets muss ein (und nur ein) Verantwortlicher eingetragen werden. Und der hat dann wieder die Möglichkeit, Prozesse anzustoßen, andere ins Boot zu holen, sich Rat einzuholen. Nachdem es uns hier aber nicht um Werbung geht, sondern um die Sache, wollen wir dazu sagen, dass es natürlich auch andere Tools für das agile Zusammenarbeiten gibt. (Unseres ist aber das beste 😉). 


Doch was ist mit der übergreifenden Strategie? Kann ja sein, dass das alles im Kurzfristigen funktioniert, aber wie soll man denn langfristig planen, wenn die Verantwortlichenrollen ständig wechseln? Eine berechtigte Frage, zu der wir mehr sagen können, wenn wir die dritte Säule der evolutionären Organisation besprechen: der evolutionäre Sinn.


Für heute lassen wir es aber mal gut sein und freuen uns auf Ihre Kommentare. Was denken Sie über das Thema Selbstführung? Oder haben Sie eine Frage an uns? Falls ja, dann nur zu!

 

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Themen: Reinventing agorum, Agil arbeiten




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